بررسی عوامل مؤثر بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

کارشناسی ارشد مدیریت دفاعی دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا

چکیده

شایسته‌سالاری پیش از آنکه مفهومی محدود به چارچوب سازمان‌ باشد، دامنه‌ وسیع داشته و ابعاد مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، قانونی و ... را در بر می‌گیرد. از این رو عوامل بسیاری بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران تأثیرگذار می‌باشد. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا با تأکید بر مشاغل سرتیپی به بالا مبتنی بر پژوهشی توصیفی- پیمایشی و با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در مشاغل سرتیپی به بالا در ستاد آجا می‌باشد. حجم نمونه در مرحله مصاحبه شامل 15 نفر و برای پرسشنامه با فرمول کوکران در جامعه محدود به 90 نفر محاسبه و نمونه‌‎گیری به روش طبقه‌ای تصادفی متناسب با حجم جامعه آماری انجام شده است. اندازه‌گیری داده‌ها برای تبیین چگونگی تأثیر عوامل درون و برون‌سازمانی بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران آجا با ابزار مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و برای تبیین معناداری رابطه آنان با ابزار پرسشنامه 56 سوالی بوده است. نتایج پژوهش بیانگر تأثیر عوامل برون‌سازمانی (از قبیل؛ عوامل فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی، سیاسی- قانونی) و عوامل درون‌سازمانی (از قبیل؛ نوع استراتژی، ساختار سازمانی، نظام مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی) بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا در مشاغل سرتیپی به بالا می‌باشد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

بررسی عوامل مؤثر بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا

نویسنده [English]

  • Gholamreza Moradi Dommene
M.S of Dafoos
چکیده [English]

شایسته‌سالاری، پیش از آنکه مفهومی محدود به چارچوب سازمان‌ باشد، دامنه‌ وسیع داشته و ابعاد مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، قانونی و ... را در بر می‌گیرد. از این رو عوامل بسیاری بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران تأثیرگذار می‌باشد که شناخت از جنبه‌های مختلف دارای اهمیت است. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا با تأکید بر مشاغل سرتیپی به بالا مبتنی بر پژوهشی توصیفی- پیمایشی و با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شاغل در مشاغل سرتیپی به بالا در ستاد آجا می‌باشد. حجم نمونه در مرحله مصاحبه شامل 15 نفر و برای پرسشنامه با فرمول کوکران در جامعه محدود به تعداد 90 نفر محاسبه و نمونه‌‎گیری به روش طبقه‌ای تصادفی متناسب با حجم جامعه آماری انجام شده است. اندازه‌گیری داده‌ها برای تبیین چگونگی تأثیر عوامل درون و برون‌سازمانی بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران آجا با ابزار مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و برای تبیین معناداری رابطه آنان با ابزار پرسشنامه 56 سوالی بوده است. روایی ابزار اندازه‌گیری به روش محتوایی و با تأئید خبرگان و پایایی آن برای مصاحبه با پایایی بازآمون (91 درصد) و پرسشنامه با آزمون آلفای کرونباخ به میزان (935/0) محاسبه شده است. نتایج پژوهش بیانگر تأثیر عوامل برون‌سازمانی (از قبیل؛ عوامل فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی، سیاسی- قانونی) و عوامل درون‌سازمانی (از قبیل؛ نوع استراتژی، ساختار سازمانی، نظام مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی) بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا در مشاغل سرتیپی به بالا می‌باشد.

کلیدواژه‌ها [English]

  • "شایسته‌سالاری
  • انتصاب
  • عوامل درون‌سازمانی
  • عوامل برون‌سازمانی
  • مشاغل سرتیپی"
  • ابطحی، سید حسین، عبدصبور، فریدون، شایسته سالاری، 1389، ص 4.
  • اشراقی، خیراله، اهمیت به‌کارگیری شایسته‌سالاری در سازمان، 1384.
  • آرمسترانگ، راهبردهای مدیریت منابع انسانی، 1383، ص 33.
  • آهنچی، محمد، راهبرد مدیریت راهبردی، 1389، ص 154.
  • جمشیدی، مینا، شایسته سالاری در سازمان‌ها. ماهنامه تدبیر، 1383، ص 30.
  • جوجی آر، ایی، برتری سازمانی و فرهنگ، 1386، ص 33- 34.
  • خواستار، حمزه، سیاست و اداره، 1390.
  • سیدجوادین، س. ر. شهبازمرادی، س. حسنقلی پور، ط؛ و میرسپاسی، ن. (1393). ارائه چارچوب مفهومی معماری منابع انسانی با رویکرد استراتژیک (پژوهشی در شرکت ملی نفت ایران). فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت بازرگانی، 6 (1), 89-106.
  • شهلایی، ناصر، راهبردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی، دانشکده فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران، چاپ دوم، 1391، ص 109.
  • صفری، علی؛ فرخی، مجتبی و صالحزاده، رضا. (1394). آسیب­شناسی نظام مدیریت منابع انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال هفتم شمارة.
  • قهرمانی، عرفان، پیاده سازی نظام شایسته سالاری در سازمان، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع. 1384.
  • کریمی، نازنین، شایستگی اقتضایی و به‌کارگیری آن در راستای برقراری نظام شایسته‌سالاری، 1384
  • گلشاهی، بهنام. رستگار، عباسعلی. فیض، داود؛ و زارعی، عظیم. (1397). معماری فرآیند هدایت و بکارگماری استعدادهای علمی در کشور، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، 3 (33): 25-1.
  • مرتضوی، شهرناز، طیب، منیرالسادات، امیرشاهی، میراحمد، رابطه فرهنگ و مدیریت منابع انسانی، انتشارات نخل، 1379، ص 62- 64.
  • معمارزاده، غلام‌رضا، نجف‌بیگی، رضا، عباس‌زاده، یداله، شایسته سالاری در سازمان‌ها و عوامل مربوط به آن، بهار 1391، ص 35-58.
  • والتون، پرورش راهبردی منابع انسانی، 1383، ص 26.

 

  • Alkerdawy, M. M. A. (2016), The Relationship between Human Resource Management Ambidexterity and Talent Management: The Moderating Role of Electronic Human Resource Management. International Business Research, Vol. 9, No. 6; 2016.
  • Alvsson, Mats & Dan Karreman. (2001), Perfection of Meritocracy Or Ritual Of Bureaucracy? HRM in a Management Consultancy Firm.
  • Bonnell; The Rise Of The Meritocracy, p307.
  • Foster, Mindi D. Lisa Sloto and Richard Ruby. (2006), Responding to Discrimination as a Function of Meritocracy Beliefs and Personal Experiences: Testing the Model of Shattered Assumptions. Group Processes & Intergroup Relations. P,401-411.
  • Huang, J. & Kim, H. (2013), Conceptualizing structural ambidexterity into the innovation of human resource management architecture: The case of LG Electronics. The International Journal of Human Resource Management. 24, 922–943.
  • Pearce, James W. (2003), Corporate entrepreneurship and its successful use continues to expand, New york: Western Carolina University, (1) 2, pp:2-3.
  • Turner, N. Swart, J. & Maylor, H. (2013), Mechanisms for managing ambidexterity: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15, 317–332.
  • Willetts, David, The Future of Meritocracy, p237.
  • Young, Michael, The Rise of the Meritocracy, p378.